何文堂/群文國際顧問有限公司總經理
教練式領導已經成為經營管理上的顯學，許多的企業和組織開始有系統的去學習和推展，主管們開始改變過往慣用的控制和命令式的管理方式，而改採用教導的方式去協助成員能夠發揮工作潛能並對自己的工作當責，給予適度的空間，讓他們可以更有效的去完成工作和目標。
主管要在組織中要充分發揮出這種教練式的領導的效果，就必須先展現出下列的行為模式。
高度認可成員的價值，相信每位成員是團隊中重要份子。在平日的互動中能表現出對員工作價值的肯定和認可，不隨意抵貶成員的工作表現，不斷地的透過言行來讓成員自己感受到自我的價值和重要性。當成員知道自己的重要性就會更努力的增強和保有自己的重要性。
開放溝通，和成員之間建立良好的互信基礎。教導的核心在互信，教練在與成員的相處上要能展露出信任，相信成員對工作的付出，給予適當的權限和空間，自主的去規劃和完成任務。
積極傾聽，有效提問，促進意見交流和剌激思考。傾聽是教導中與成員溝通的重要技巧，也是教練展現教練風格的具體指標，能真心聽出話中的意思才能正確的回應。而提問是探詢意圖和鼓勵思考之良器，有結構有系統的提問才能激發成員的潛能，讓他們認清自己的責任，教練懂得用這兩項技巧才能有良好的教導成效。
及時的正向回饋來肯定成員的貢獻，分享你的正面感受(Positive Felling)。一般而言，主管們通常較不習慣於立即給成員正向回饋及肯定，要扮演好教練的角色就好自我要求用心的點出成員的優良表現之處，分享你的正面感受，既使是一句話、一個手勢或動作，都是傳達你對他們的稱讚和肯定。最後不要忘了要鼓勵他們持續保有這些好表現。
充分瞭解和確認成員的工作目標和績效衡量標準。成員的努力必須要有明確的方向，主管要協助成員訂出個人工作和發展的目標，並且要能夠與組織、團隊目標做明確連結，訂出合理且具挑戰性的工作目標，是剌激成員有更佳的表現的動力。所謂「願大力大」，教導成員訂出挑戰性的目標的目的就是如此。
耐心地與成員共同探索解決問題的途徑和方法。克服問題障礙是最佳的實務學習和教導的課題，教練不只要讓成員看清自己的問題，也要能促使他們自己找出原因，耐心的引導和提醒才能讓成員有勇氣去看自己的問題。讓成員能夠自己訂出解決問題的對策才是最能有效執行的對策，因為人們對自己所提的對策(不是上級交代的 )會更加用心和負責任的去完成它。
持續支持與有效激勵，調動工作的積極性。人會依據行為的結果或影響來決定行為表現，教練要支持和激勵成員具有正面成果的表現，你愈是鼓勵的行為成員就愈會努力的去重複的展現。教練也要以身作則的展現出正向積極、勇於面對問題的態度，借由自己的樂觀態度來感染成員、來激勵和影響成員的行為，調動成員對自己工作的積極性。
教練的行為就是成員的榜樣，在教導的過程中實際去做比說有效，身教永遠比言教重要。(本文刊登於總裁學苑。您可以在(論壇上)發表)
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